2020年開局，就讓我們挑戰了一把“HARD”模式。許多人都操心起自己的飯碗，除了滿懷焦慮的中年人，年輕人也開始重新思考職業發展的下一步。

根據領英調研的數據顯示，疫情期間有7成職場人表示自身職業發展遭受了影響。最普遍的影響是發展方向不明（44%）；其次是削減薪資福利（35%）；第三是工作量驟減及晉升機會受阻（25%）；而裁員和失去工作機會的比例也達到了14%。

前幾天，我曾經培訓過的一位90后學員突然在微信上找我，說公司遇到了危機要裁員，而自己就在名單里，問該怎么辦？

我以HR的身份，給他講述了當年面試時的一件事。

三年前，我們公司新成立了品牌部，需要物色一位品牌總監，年薪最高可以達到50萬。

有位28歲的候選人帶著簡歷來應聘，他年齡雖不大，但專業經驗豐富，還做過上市公司的品牌經理。

通過面試，我才得知他經歷坎坷，畢業不久便遭遇裁員。

我很好奇，面對這樣的挫折，他是如何一步步實現職場逆襲的？

候選人告訴我，被勸退那個晚上，他進行了人生中的第一次深度思考，考慮的問題主要有兩點：

1、為什么裁的人是我，而不是別人？

2、離開公司后，我可以有什么樣的發展？

他想明白了一個道理：缺少職業規劃，執行力也不強。

于是，他給自己制定了目標，希望先用兩年時間深入鉆研營銷和策劃領域，再往管理崗位發展。

找準定位后，他付出了超乎常人的努力，寫文案、搞設計、帶團隊，還一邊讀MBA，從一個普通職員升到了品牌經理，成為了領域內的佼佼者。

聊起這些年最感恩的是什么，他打趣說，“如果注定要經歷裁員，幸好是年輕時被裁！”。

他的經歷與專業能力打動了所有面試官，最終拿到了offer。

山本耀司說：“自己這個東西是看不見的，撞上一些別的什么，反彈回來，才會了解自己。”

疫情下，也許有人無法幸免被裁員，但這并不意味著一切就此結束。裁員是危機，但也是個人優勢重新排列組合的良機，晴耕雨讀，看清前方要走的路，命運就能牢牢掌握在自己手中。

認知差別、思維格局，才是被裁員后無法逆襲的根本原因

20多年前，有位叫李勇的人在深圳找工作時，結識了同樣窮困潦倒的潘石屹。

那時候，兩人一起在工地搬過磚，也賣過電話機。但凡能掙點小錢，李勇就特別滿足；而潘石屹不一樣，在他看來那都不是長久之計，他的目標是改變命運。

之后潘石屹帶著李勇一起到海口承包磚廠，但沒多久便虧光了積蓄。此時李勇退卻了，他拒絕了潘石屹繼續闖蕩的邀請，兩人分道揚鑣。

再后來，潘石屹在房地產行業找到了新機會，一舉賺了300萬。他生意越做越大，成為了SOHO董事長，身價數百億。

而李勇則繼續四處漂泊，還曾在SOHO工地上做小工。

兩個曾經并肩打拼過的人，為何有如此大的差距？

歸根結底，人與人之間最根本的區別，就是思維格局。

同樣是擺在地上的幾塊磚，有人看到的是一堆亂石頭；有人看到了它的成分和作用；還有人卻看到了它正在構建起的摩天大樓。

電視劇《歡樂頌》里，曲筱綃曾說，“什么是局限？局限就是砍柴的都以為皇帝挑的是金扁擔。”

這個世界的模樣，取決于你凝視它的目光，你所見到的一切都是思維格局的投射，或刮風下雨，或一米陽光。

不久前我和一位中年朋友聊天，他在行業混跡多年，從沒想過自己會失業，但去年底就真的失業了，想創業但又害怕失敗。

從他的話語中，我感覺不到當年的那種自信，取而代之的是無限的糾結和迷茫。

我理解他的煩惱，年齡、家庭以及曾經的地位都可能是阻礙他創業的因素。但不放下身上的包袱，沒有破釜沉舟的勇氣，又怎么能發現新大陸？

換種思維，如果把之前積累的經驗、資源能應用到一個新的領域去，或許會有意想不到的收獲。

卡羅爾·德韋克在《終身成長》這本書中提出過兩種思維模式。

固定型思維的人認為，人的能力是先天的，失敗是因為自身能力有限；

另一種成長型思維的人則認為，能力是后天培養的，失敗只是自我成長獲取經驗的一種方式。

而要塑造成長型的思維模式，關鍵在于語言習慣的轉換。比如犯錯的時候，“我犯錯了”可以換成“犯錯能讓我變得更好”；遇到困難的時候，“這太難了”可以換成“這可能需要更多時間才能搞定”。

當你因裁員而陷入到消極、頹廢狀態的時候，不妨用成長型的思維去抵御負能量的堆積，放大格局，才能突破限制，你的人生才會越飛越高。

大環境下如何破局？在定局中尋求突破

在這難熬的兩個月里，周圍如有人被裁員或降薪，我聽到他們最多的一句話是：“大家都不容易，我實在沒辦法，只能這樣了”。

而我回應最多的一句便是：“這樣的大環境下，你是否需要思考該如何破局？”

首先，用“升維思考”來“降維攻擊”

有些時候，我們常常認為自己已足夠努力了，卻并沒有得到預期的結果，甚至會面臨裁員、失業。這就像推磨的驢子，因為被蒙住了眼睛，感覺是一直往前走，但事實上，只是在原地打轉而已。

愛因斯坦說，在一個意識層面產生的問題，不能在同一層面上得到解決。你需要上升一個維度才行。

例如以下這些職場人面臨的問題，如果運用“升維思考”，站在更高的維度來看，會是怎樣的？

1.該不該應聘這份工作？升維思考：長遠來看，這份工作對你未來發展的意義是什么？

2.要不要讀MBA？升維思考：內心深處，問問自己讀MBA是為了學到更多的管理知識，還是為了逃避現狀？

3.怎么才能獲得老板的信任，升職加薪？升維思考：站在老板的角度，你認為升職加薪的標準是什么？

當你在做決策時，加一個思考的維度進去，從更長，更深，更高的維度來看，你的決策就會更有質量。

反過來，當你在做事的時用最接地氣，最有執行力的方式去死磕結果，這就是“降維攻擊”。

其次，用杠桿撬動你的職場

古希臘物理學家阿基米德：“給我一個支點，我就能撬動整個地球”。

杠桿在生活中無處不在，比如債券、期貨、房貸這些都是杠桿行為。而職場杠桿最直觀的體現就是工作收益與投入的成本，我們可以用“收益/成本=杠桿值”這個公式來理解，最理想的模式自然是用極小的成本去撬動極大的資源，從而實現收益最大化。

“收益”除了錢以外，還有職業成就感、社會認同、人脈等無形收益；而“成本”就是你為工作所付出的東西，包括體力、時間、技能、組織能力（管理、創新等）四個要素。

例如張三去某食品加工廠做流水線包裝員，月薪7000，聽起來很不錯。但是杠桿的成本中，可能體力占50%，時間40%，技能10%，組織能力0%。

這種結構暴露出的問題是，體力與時間占了絕大部分比重，而隨著年齡的下滑，這兩者可以運用的資源越來越少；技能占比過低，假如某天流水線的工作都由機器人替代了，包裝的技能就發揮不了作用；組織能力投入為零，就沒有任何經驗積累，但這卻是未來杠桿值最高的資源。

上述場景只是一個比方，對希望走出困境的朋友來說，開展新的事業需綜合分析，盡量多使用技術、組織能力這些杠桿特性的資源要素，如此你的職場收益才會持續上揚。

寫在最后

曾有位前輩對我說，按照每十年一次寒冬季，一個人的職業生涯至少要遭遇三到四次職業危機。

如果裁員難以避免，那么晚遇不如早遇，更何況對許多年輕人來說，職業生涯才剛剛開始。

裁員不可怕,可怕的是外面的世界在發生巨變,而你卻依然無動于衷。