近期提交辭職信的員工明顯比平時要多一些，一般部門個別員工離職對工作也沒有什么影響，員工適當更替也是正常現象。但有兩個部門員工走的比例比較高，主管老愁眉苦臉地要急著找人，留下來的員工也因為工作量加大，抱怨明顯增多。

除非公司因業務政策調整需要主動批量調整員工崗位，否則員工扎堆辭職對部門的工作肯定是帶來很大的被動。當這種現象已經出現，能補救的措施其實不多，這時再挽留是比較蒼白或者后續管理成本很高的方法，臨時從其他崗位調人過來頂替可以緩解暫時的工作，但給其他崗位員工也帶來很大的壓力，造成新的不穩定性。對員工的辭職更多的需要預防及提前做好準備。

員工扎堆辭職常常容易出現在兩種時期，一種時期是管理層變更，如總經理變化可能導致中層的頻繁更替，部門主管的變化帶來部門員工的更替。有的是公司主動調整，有的是因為員工不適應新主管的風格主動辭職。另一時期就是外部新職位機會集中出現的高峰期，如每年三四月外面新的機會比較多；如行業內新的公司組建時大量招人的時期。

當然，公司留人是一個系統工程，有很多因素與此相關。這里要討論的是其中一個因素，就是直接主管的管理。

按照一般的歸因習慣，人總是把不利現象的原因歸到外界。當員工辭職，直接主管說出來最常見的理由是，外面有人挖給的工資高，公司薪酬制度不行。實際上，同樣一個公司，大量部門的員工都很穩定，而只有其中一兩個部門不穩定，不能簡單歸因為外部原因；甚至同樣的部門以前的主管帶的時候很穩定，換了個主管帶就不穩定，顯然不能簡單歸因為主管以外的外部原因。

就現實的情況觀察，會發現成熟的主管下面員工的離職率低，并且不會出現集中離職的現象。個性偏激或經驗不足的主管下面員工的離職高。

從公司管理的角度看，除了在工作崗位設計、員工培訓、績效激勵等多個環節做好外，非常關鍵的一個環節是直接主管環節，需要讓直接主管從公司角度理解執行這些政策，再好的政策，直接主管不理解不執行就沒有用。需要培養直接主管管理團隊、對團隊負責的責任心和強烈意識。

除了這些公司政策上的東西，作為用人部門的直接主管，自己主動改善的預防員工離職的實際方法有：

1、招聘時注意員工搭配

當部門的編制不多時，尤其要注意員工的搭配。除了符合公司正常的崗位要求外，要注意員工經驗的梯隊，員工素質有一定的層次差異，員工的個性搭配，招聘女員工要注意年齡和婚育情況。曾有一個人數不多的部門同事有2、3個請產假的女員工，部門主管那段時間要瘋了。如果員工之間經驗素質都差不多，當提拔一個員工時往往容易引起其他員工的離職。很多團隊的問題在組建和發展過程中就要注意搭配和主動調整。

2、平時注意員工的需求和動向

有的主管只在意工作做得怎么樣，不關心做工作的人，等到員工提出辭職時才驚訝原來沒有關注過員工是怎么想的。作為直接主管，稍加留意，就可以了解到員工的需求和動向。員工工作中的情緒，員工出現的新的行為變化往往就是可能離職的征兆。不要等到員工提出來才考慮，要提前主動去引導和滿足員工的需求，等到員工提出來已經晚了；如果不能滿足，要早做打算準備后備人選。

3、批評員工或勸退員工注意火候時機

現在的很多年輕員工工作比較講感覺，如果不注意方式批評一下或者批評過了可能第二天就不來上班了。另外，有一些主管對員工工作不滿意，啪啪當時就把員工給批評得辭職了，可是根本沒有人接手，工作非常被動。作為成熟主管，有時得忍受員工的錯誤，得給時間和機會讓員工成長，批評指導得掌握火候時機。如果真的要換，提前做好準備再立即換。

最后，最關鍵的是直接主管要修煉提升自己的內在領導力，一個有人格魅力的主管帶領的下屬是不會出現扎堆辭職的。