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時間：2019-03-05來源：匯易同閱讀：848次
大部分人，跳槽并不是因為新公司給的待遇非常高，而恰恰是因為原公司給的待遇太！低！了！
一名老員工在模具廠勤勤懇懇干了三年，要說能力與態(tài)度都還是不錯的，可是三年來月薪卻只從4千漲到了5千。這位老員工又要租房又要養(yǎng)家糊口，于是和老板提出希望漲薪。
老板說，市場大環(huán)境不好你是知道的，公司現(xiàn)在業(yè)務不好做你是知道的，你的考核還沒有上A你是知道的，好好干，考核達標了年底肯定給你漲，你也算是公司骨干了，相信我，我不會虧待你…
老員工走出辦公室買了個表，然后就跳槽了，新公司開出的薪水是月薪1萬。
原公司的老板這才慌了神，一大攤子事沒人接手，趕緊讓人事招人，左挑右選，每天看到“期望薪資”一欄上面的數(shù)字就暗自吐槽：“怎么現(xiàn)在的人都要這么高的工資”？
但模具周期不等人啊，最后月薪1萬好不容易招來了個新人，干了不到三天老板就有點受不了要崩潰了——怎么啥啥都不會，啥啥都不如以前那個啊？但模具訂單不等人啊， 還不能發(fā)火怕人辭職，于是只能每天耐心地教，然后心里默默后悔：
“我怎么就這么蠢呢？寧愿月薪1萬招新人，卻不愿給月薪5千的老人漲薪”！
上面這樣的故事，你是不是特別熟悉？我把這種現(xiàn)象稱之為“管理陷阱”。就是因為管理者沒掉進去之前，都會覺得，一切都很好啊，公司一幅欣欣向榮團結(jié)緊張的模樣嘛，完全看不到管理和薪資制度對公司存在什么潛在的危險！
這種損失真不是僅僅依靠“節(jié)省”下的那幾千塊錢薪水，能夠彌補得了的。
1:我以前上班的工廠，做了幾年多次申請加薪就是不批準，也沒有工齡獎，管理也很亂，我辭工的時候，老板娘還說，誰都可以辭工，就是我不可以，要辭也要經(jīng)過她的批準，發(fā)了工資后第二天我就自離不去上班了，手機關機了兩天，第三天才開的機，聽同事說廠里直接炸開鍋了，老板娘也在跟著急，讓財務的人給我打電話，說給我漲工資，這幾天就當是給我放假
2:見過一個案例，還伸了一把手，學徒工身份進來的兩三年的員工比熟練工身份進來六七年的老員工工資高百分之二十，老員工找到老板說加薪，老板蠢萌的給加100.我?guī)屠蠁T工找了個公司，漲幅百分之百。前老板還找他說你在新公司多少錢我就給你多少，回來吧！笑死我了
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2、主要看你的工作好不好找。像我們這邊都是紡織廠。去年我工資一萬，外面普遍8000～9000，今年都是一萬起步了，今年老板給我說加500，我不同意。我跟老板說：今年外面工資基本上都加1000～2000，人家都看不到60臺設備，我們一百多臺，至少要加一千，這樣算我們還吃虧了。老板一聽立馬同意了。
4、問題是，給這個人漲了。其他來了五年的老員工漲不漲？那些來了8年，10年的老員工漲不漲？當領導的，最忌諱的就是不能一碗水端平。如果說你談成了一個大客戶，或者攻克了一個技術(shù)難點，成績大家有目共睹，給你漲工資，領導跟其他人也好交代。沒有任何突出貢獻，房租漲了，談女朋友了，生小孩了，用這些理由仗著自己5年的老資格要加薪，那些比你工齡還長的人怎么辦？難道他們都是大款，家里不缺錢？所以很多老板寧可選擇讓你走人，然后再多花錢招一個，也要避免全盤崩潰的結(jié)果？
想要員工穩(wěn)定，自動自發(fā)，忠誠度高就要了解員工需要什么。只有滿足員工想要的薪酬，員工才會滿足老板想要的績效，所以：
1、要通過設計一套分錢機制能夠讓員工通過努力賺到錢，無法統(tǒng)一每個人的思維，但一定要統(tǒng)一目標；
2、打造完善的內(nèi)部培訓系統(tǒng)來滿足員工對成長的需要；
3、最重要的需要有好的員工晉升機制、職業(yè)生涯規(guī)劃、公司組織架構(gòu)來滿足員工對前景的需求。
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