案例一：某員工A是大學(xué)畢業(yè)生，進(jìn)入某企業(yè)實(shí)習(xí)3個(gè)月，在馬上轉(zhuǎn)正時(shí)，企業(yè)突改規(guī)則，要求實(shí)習(xí)生需進(jìn)行“筆試、答辯”合格后，均可轉(zhuǎn)正。由于情況突然，A準(zhǔn)備不及，在“答辯”環(huán)節(jié)落敗，被開除。

問題：

1.企業(yè)這種行為是否合法。

2.A是否有拒絕測試的權(quán)利？

案例二：

女員工B，應(yīng)聘某私立公司擔(dān)任中學(xué)老師（在入職前，學(xué)校為期解決了戶口問題）6月，B入職，并與學(xué)校簽訂了5年的勞動(dòng)合同，并且合同上標(biāo)注合同生效日是在8月底。誰知，7月，B發(fā)現(xiàn)自己意外懷孕，向上級要求調(diào)換工位，誰知第二天被告知，學(xué)校要與她解除勞動(dòng)合同。

B與學(xué)校多次協(xié)商，希望能保住工作，但是學(xué)校要求B必須在工作與孩子之間做出選擇。B拒絕，并要求解除勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)要求學(xué)校做出賠償。學(xué)校始終無回應(yīng)。8月底合同已生效，單位表示不會為B提供工作。

問題：

1，學(xué)校能以B懷孕為借口而辭退她么？

2，試用期內(nèi)的女工享受三期保護(hù)么？

案例三：

C是應(yīng)屆畢業(yè)生，于2008年8月11日與應(yīng)聘單位簽定了崗位培訓(xùn)/試用協(xié)議，以實(shí)習(xí)技術(shù)員身份。實(shí)習(xí)期3個(gè)月。1個(gè)月后，C由于自身問題決定辭職，但公司提出，培訓(xùn)/試用期內(nèi)若要離職者，需提前3天以書面形式提出辭職申請，經(jīng)公司同意后，方可離職；并承擔(dān)由此支出的全部培訓(xùn)費(fèi)用（10000-50000元）。

問題是，C在入職的這一個(gè)月中，公司并沒有提供任何培訓(xùn)項(xiàng)目，也沒有提供任何培訓(xùn)資費(fèi)證明。并且有拖欠員工工資的情況，工資以欠條形式發(fā)放。

問題：

1，C需要支付培訓(xùn)違約金么？

2，若C在這一個(gè)月內(nèi)接受了培訓(xùn)，需要支付賠償金么？

【專家點(diǎn)評】

本案三個(gè)問題實(shí)際上包含了試用期的三個(gè)核心問題。

一是試用期的性質(zhì)，也就是試用期員工和所謂轉(zhuǎn)正員工的區(qū)別問題；

二是試用期的考核、錄用問題；

三是試用期的培訓(xùn)問題。

現(xiàn)在由于傳統(tǒng)思維，總認(rèn)為試用期員工還不是單位員工，很多單位也都這么認(rèn)為，所以不簽合同，不給待遇等等。但依照《勞動(dòng)合同法》及《勞動(dòng)法》的規(guī)定，“勞動(dòng)關(guān)系從用工之日起建立”，因此，無論試用期還是合同期，都是勞動(dòng)關(guān)系，性質(zhì)是一樣，試用期員工同樣也是用人單位的員工，只是與轉(zhuǎn)正后的員工相比，他們還需要一次考核而已，工資可以比同崗位的員工低20%罷了，其他的應(yīng)當(dāng)一樣，比如社保、福利等等；對于孕婦的保護(hù)，同樣和正式員工也是一樣的，也適用三期的相關(guān)規(guī)定。

因此，案例二中，學(xué)校以女員工以來即懷孕為由解除合同，是違法的，也是無效的，老師可以依法維護(hù)自己的權(quán)益。同時(shí)，老師即已入職，勞動(dòng)關(guān)系即已建立，勞動(dòng)合同當(dāng)然生效，所謂8月份才生效的約定是無效的。當(dāng)然，如果學(xué)校的崗位對母嬰并并無傷害，老師要求調(diào)崗也是不對的，但這不足以導(dǎo)致學(xué)校解除合同。

對于試用期考核錄用，勞動(dòng)合同法沒有具體規(guī)定考核標(biāo)準(zhǔn)，但各地的解釋或操作性規(guī)定一般明確為：試用期的考核條件為招聘時(shí)廣告所稱的錄用條件，也就是說，考核條件和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)以錄用時(shí)的要求為準(zhǔn)，而不能擅自更改，否則有違勞動(dòng)合同法第三條所說的“誠實(shí)信用”原則。

而案例一，如果在招聘廣告或勞動(dòng)合同中沒有約定的話，則顯然是擅自變更或增加錄用條件，依此來進(jìn)行考核，進(jìn)而認(rèn)定勞動(dòng)者試用期不符合錄用條件，是違法的，員工也有權(quán)予以拒絕。

現(xiàn)在，一些單位在崗前搞培訓(xùn)，并規(guī)定員工不可以擅自離開，否則賠償培訓(xùn)費(fèi)用，有時(shí)甚至是高昂的費(fèi)用，就像案例三所述。單位的這種想法可以理解，特別是在現(xiàn)在勞動(dòng)者緊俏而單位有沒有太好約束手段的情況下。但是在《勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例沒有修改之前，這種做法則屬于非法。《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定，“試用期的勞動(dòng)者可以提前三日通知以解除勞動(dòng)合同”，因此，在試用期勞動(dòng)者解除合同是勞動(dòng)者的權(quán)利。同時(shí)，該法規(guī)定了兩種情況下，勞動(dòng)者可以被要求支付違約金，一是違反競業(yè)限制約定，二是違法服務(wù)期約定。而第25條進(jìn)一步明確，除此兩種情形下，“用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金”。因此，即使勞動(dòng)者接受了適應(yīng)性的崗前培訓(xùn)，但不屬于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，即使約定有勞動(dòng)者賠償培訓(xùn)費(fèi)用，也因?yàn)檫`法而無效。

當(dāng)然，案例三中勞動(dòng)者沒有提前三天通知就決定辭職，也是錯(cuò)誤的，按規(guī)定，對單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)賠償損失，但也不是單位所說的10000—50000元的培訓(xùn)費(fèi)。